採用活動のフロー

採用活動の流れですが、通常は

というような流れになります。

ただ、採用する背景が増員か欠員かにより、採用のタイミングも大きく異なります。そこで、この記事では採用活動の流れについて、お伝えしていきます。

1. 採用計画

どの部署に対して、「いつ」、「何人」、「どのような人」を、「どのような方法」で採用するのかなどの目標を設計した「採用活動の指標となる計画」のことです。

医療機関の場合、欠員補充による募集が多いかと思いますので、「いつ」までにという期限が、特に重要視されるのではないでしょうか。

「いつ」までに採用しなければならないのか、これは「どのような方法」をとるのかが大切になります。

「どのような方法」とは、どの媒体に求人を出すのか、という採用の戦略みたいなことです。

求人媒体は無料なものもあれば、有料なものもございます。

「どのような方法」は応募者を募るための媒体を選定するということも含まれてきます。

様々な求人媒体に求人を出し、応募者を募る段階です。

媒体で有名なものとしては、厚生労働省が運営する「ハローワーク」がございます。これ以外にも、ホームページにて募集を出したり、学会に求人を出すというものがございます。学会の例で言いますと、臨床検査技師であれば、一般社団法人日本臨床衛生検査技師会のサイトに求人を掲載するということになります。

これらは、基本的に費用はかかりません。

もし予算があれば、有料の求人広告へ掲載や人材紹介を利用するといった手法も考えらえます。

ここでは、各媒体の特徴を簡潔にお伝えします。

なんといっても無料で掲載できる事がメリットです。また、公的機関という事も有り、多くの方が閲覧しますので、ある程度の応募者数が期待できます。ただ、応募要件とミスマッチの方からの応募も多く、採用担当者の負担が増えるのがデメリットです。

自社で作っているページですので、当然無料で掲載でき、求人の内容や上げ下げを簡単にコントロールできます。ただ、ホームページは検索に引っかかる可能性が低く、応募者が集まらない可能性が高いです。また、応募要件とミスマッチの方からの応募も多く、採用担当者の負担が増えるのがデメリットです。

インターネット上で転職希望者の目に触れやすく、応募者数は期待できます。また、成功報酬、固定額とバリエーションも多く、上手く使えば採用コストを低く抑えられます。ただ、こちらも応募要件とミスマッチの方からの応募も多く、採用担当者の負担が増えるのがデメリットです。

成功報酬型のため初期費用がかからずに、応募要件に適した人材を集める事が出来ます。短期間でピンポイントの人材を採用したい場合にはメリットが最も大きいでしょう。ただ、他の採用手段と比べると、採用コストが高くなるのがデメリットです。

一つの採用手段だけでなく、特に欠員補充の募集であれば、無料の求人媒体に加えて、有料の求人広告や人材紹介を利用したほうが、いち早く採用できる可能性が高くなるのでオススメです。

求人募集を開始してからの動きです。主に書類選考と面接の実施がこちらの段階となります。

医療機関の場合、面接は1回で最終的な合否を判断することが多いです。

そのため、面接の回数が2回以上を実施されると他の施設に応募者をとられてしまう可能性がある為、極力、面接の回数を短縮する工夫が求められます。

面接とセット、または、面接前に適性検査を実施する医療機関もあります。

こちらは主に、性格面を見ていることが多いです。面接では評価しきれない部分を適性検査の結果にて補足する形です。

適性検査の料金も運営する会社により大きく異なります。

人物面を重視する採用であれば、適性検査の導入も検討してみてはいかがでしょうか。

医療職の採用の特徴として、トライアル勤務が求められることがございます。

ミスマッチを防ぐメリットはございますが、反面、選考に時間を要してしまうことがあります。

通常の選考期間は書類選考から内定を出すまで、おおよそ2週間程度です。（面接1回の場合）

ただ、これに面接をもう1回追加する、トライアル勤務をお願いしたりすると、1か月以上の期間を要することになります。

そのため、採用の慎重さを優先するのか、いち早く人材の確保を優先するかにもより、採用方針も大きく異なります。

応募者に内定を出した後の段階です。

通常、内定を出してからの回答期限はおおよそ1週間ほどです。

ただ、採用施設によっては、3営業日以内と極端に短く設定するケースもございます。

回答期限を短くすると、内定者に意思決定を促す効果がある反面、十分に検討できないため、辞退となりうることもございますので、ある程度、柔軟に対応されたほうが、内定受諾率は高い傾向です。

以上、採用活動に関する基本的な流れについて、お伝えしました。